Řadový zaměstnanec je povyšován na šéfovské místo – na co by měl myslet?

Odvolaní vedoucí pracovníci také mají jen málokdy nárok na odstupné. Co by si tedy měl zaměstnanec před povýšením dohodnout? Jak si může zajistit práci i po odvolání ze šéfovského postu, aniž by mohl být propuštěn? Jak si může zajistit nárok na odstupné při skončení zaměstnání? 

Zdroj: Pixabay

Soukromé firmy mohou dohodnout totéž, co pro zaměstnavatele veřejného sektoru upravuje zákoník práce

Pracovní poměr se v převážné většině případů zakládá pracovní smlouvou uzavíranou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. I se zaměstnanci, kteří musejí být třeba spolkem či odbory na vedoucí místo zvoleni, se uzavírá pracovní smlouva a až tou se zakládá pracovní poměr. Zvolení do funkce je pouze předpokladem uzavření pracovní smlouvy na danou funkci.

Druhou možností vzniku pracovního poměru je jmenování zaměstnance na vedoucí pracovní místo. To se však uplatňuje podle zákoníku práce a jiných předpisů, jako třeba zákona o státní službě jenom ve státní a veřejné správě. Pracovní poměr v soukromé firmě nevzniká jmenováním, ale pracovní smlouvou, tudíž zaměstnance nelze z jeho vedoucího místa jen tak, bez dalšího, odvolat.

I když má vedoucí pracovník pracovní smlouvu, může být odvolán, pokud je to dohodnuto

Ovšem i v soukromém sektoru je možné, aby se zaměstnavatel dohodl se zaměstnancem na tom, že jej může z vedoucího místa odvolat, i když na něj nebyl jmenován, ale bylo obsazeno na základě pracovní smlouvy. (Dodejme, že to vše za podmínky, že je zároveň dohodnuto, že se naopak vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.) Tato možnost se týká vedoucích postů konkretizovaných v § 73 odst. 3 zákoníku práce.

Odvolanému šéfovi musí firma nabídnout nové vhodné místo – pokud není, odchází bez odstupného

Odvoláním nebo vzdáním se pracovního místa vedoucího zaměstnance pracovní poměr ovšem nekončí. Zaměstnavatel je povinen zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci.

Jestliže zaměstnavatel nemá pro zaměstnance takovou práci, nebo ji zaměstnanec odmítne (což zaměstnanec smí, není povinen místo přijmout), pak jde o překážku v práci na straně zaměstnavatele. Současně platí, že je dán výpovědní důvod pro nadbytečnost.

Ovšem odstupné jinak běžně poskytované zaměstnancům, kteří dostali výpověď pro nadbytečnost, náleží bývalému šéfovi jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Jde-li o pouhou personální obměnu na vedoucím postu, kdy se jen vymění šéfové, odvolaný zaměstnanec nárok na odstupné nemá.

Dostane pouze náhradu mzdy za 2 měsíce výpovědní doby a předcházející dobu, než začne výpověď plynout. (Dosud stále začíná výpovědní doba až prvního dne kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi zaměstnanci.) Na nic víc nemá podle zákoníku práce zaměstnanec nárok. Všechno navíc si musí předem dohodnout.

Tip: Co se počítá do průměrného výdělku pro výpočet náhrad, dovolené nebo odstupného

Dohoda o návratu na řadové místo zajistí další práci, nebo aspoň odstupné

Zaměstnanec, který pracoval u zaměstnavatele již před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, se může se zaměstnavatelem dohodnout, že v případě jeho odvolání firmou, nebo pokud se sám vedoucího místa vzdá, jej zaměstnavatel musí zařadit znovu na práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo. 

Pak zaměstnavatel nemůže zaměstnance propustit, musí mu umožnit vykonávat původní práci. Teprve v případě, že by jeho místo bylo mezitím v rámci organizačních změn zrušeno, může dostat výpověď z organizačních důvodů, např. pro zrušení zaměstnavatele nebo jeho části nebo pro nadbytečnost. Pak má ovšem zaměstnanec nárok na odstupné, na které by jako odvolaný šéf nárok neměl.

Vždy jde o nejméně jednonásobek průměrného měsíčního výdělku. Za dovršený rok práce u zaměstnavatele, přičemž se počítá jak šéfovské místo, tak i to předchozí, je to dvojnásobek, a pokud zaměstnanec pracoval pro firmu nejméně dva roky, tak trojnásobek průměrného výdělku. Více může být dohodnuto v kolektivní smlouvě mezi zaměstnavatelem a odbory nebo mezi zaměstnavatelem a jednotlivým zaměstnancem.

Teoreticky si může zaměstnanec dohodnout právo na odstupné i pro případ svého odvolání z vedoucího místa nebo když se ho sám vzdá, zákoník práce mu ale tento nárok nepřiznává.

Shrnutí

Zaměstnavatel musí zaměstnanci odvolanému z vedoucího pracovního místa nabídnout jakékoliv volné místo, které má k dispozici, jestliže ho může zaměstnanec vzhledem ke svému zdravotnímu stavu a kvalifikaci zastávat, a to i tehdy, když práce vyžaduje předchozí průpravu. Pak zaměstnavatel nemůže zaměstnance propustit, ale musí mu zajistit proškolení. Kdyby tak neučinil, byla by výpověď neplatná a zaměstnanec by se mohl domáhat odškodnění za neplatné rozvázání pracovního poměru. Teprve když žádné vhodné volné místo není, nebo sice je, ale zaměstnanec jej odmítne, může mu zaměstnavatel dát výpověď pro nadbytečnost, s níž však není spojen nárok na odstupné.

Zaměstnavatel však nemůže dát výpověď pro nadbytečnost zaměstnanci, který byl odvolán z vedoucího místa, jestliže se s ním při jeho jmenování dohodl na tom, že v případě odvolání jej zařadí znovu na práci, kterou vykonával před svým povýšením. Pak může dostat zaměstnanec výpověď, jen pokud bylo původní pracovní místo mezitím zrušeno v rámci organizačních změn zaměstnavatele.

Čtěte také:

Může zaměstnavatel lustrovat uchazeče o práci na internetu? Jen omezeně, řekl ombudsman

Změny u dohod konaných mimo pracovní poměr. Aktuální i plánované