Jaký je rozdíl mezi výpovědí pro zrušení části zaměstnavatele a výpovědí pro nadbytečnost zaměstnance?

V zaměstnavatelské praxi není vždy snadné odlišit, zda je naplněn výpovědní důvod nadbytečnost zaměstnance podle § 52 písm. c) zákoníku práce, nebo zrušení části zaměstnavatele podle § 52 písm. a) zákoníku práce. Jenomže jejich záměna a nesprávné použití ve výpovědi zaměstnanci může mít dalekosáhlé důsledky a přinést zaměstnavateli velké komplikace, pokud zaměstnanec napadne platnost výpovědi u soudu.

A zaměstnanci může přinést peněžní zisk v podobě odškodnění za neplatnou výpověď ze strany zaměstnavatele.  

Zákoník práce je na zaměstnavatele mnohem přísnější při použití výpovědního důvodu nadbytečnost zaměstnance, než když jde o zrušení části zaměstnavatele. Při výpovědi pro nadbytečnost je zaměstnanec mnohem více chráněn.

Zdroj: Pixabay

Co mají oba výpovědní důvody společného

Oba výpovědní důvody, pro které lze rozvázat pracovní poměr se zaměstnancem, jsou důsledkem organizačních změn probíhajících u zaměstnavatele. Organizačními změnami jsou všechny okolnosti organizačně-technické, technologické, ekonomické nebo jiné povahy, které mají vliv na provoz zaměstnavatelova podniku a mohou být důvodem výpovědi z pracovního poměru.

Pokud se zaměstnanec obrátí na soud se žalobou na přezkum platnosti výpovědi, u soudu pak nejde o to, zda případně zaměstnavatel výpovědní důvod nesprávně nazval a podřadil ho pod neodpovídající paragraf zákoníku práce. Jde o to, jak byl výpovědní důvod popsán ve výpovědi. Soud si pak sám vytvoří názor na to, o jaký výpovědní důvod ve skutečnosti jde. A pak záleží, kdy a za jakých okolností byl ten který výpovědní důvod použit. Každý má totiž jiné možnosti použití a souvislosti třeba v oblasti ochrany zaměstnance před výpovědí. 

Pokud jde ve skutečnosti o zrušení části zaměstnavatele, ale ten použil výpovědní důvod nadbytečnost zaměstnance, většinou se nic moc nestane. Ale naopak, pokud zaměstnavatel uvedl ve výpovědi zrušení části zaměstnavatele a šlo o nadbytečnost zaměstnance, může mít zaměstnavatel velký problém, pokud dal zaměstnanci výpověď v ochranné době, třeba v době, kdy byl dočasně práce neschopen pro nemoc nebo úraz.

V takové situaci je totiž zaměstnanec před výpovědí chráněn. Výpověď je pak neplatná a zaměstnanec může získat náhradu mzdy za celou dobu trvání soudního sporu o platnost, resp. neplatnost takové výpovědi. A takový soudní spor může trvat i léta.

Nadbytečnost zaměstnance

Pro výpověď z pracovního poměru pro nadbytečnost zaměstnance je typické, že pro zaměstnavatele už není zaměstnancova práce vůbec nebo v plném rozsahu nadále potřebná, protože se zaměstnanec stal pro firmu nadbytečným vzhledem k rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo o jiných organizačních změnách. 

Zrušení části zaměstnavatele

Částí zaměstnavatele v souvislosti s výpovědí pro její zrušení se rozumí organizační jednotka, útvar nebo jiná složka zaměstnavatele, která vyvíjí v rámci zaměstnavatele relativně samostatnou činnost, jíž se podílí na plnění úkolů zaměstnavatele jako celku. Taková složka zaměstnavatele má vyčleněny určité prostředky (budovy, stroje, nářadí apod.) a prostory k provozování této činnosti, zpravidla je uvedena ve vnitřním organizačním předpisu zaměstnavatele (např. v organizačním řádu) a v jejím čele zpravidla stojí nějaký vedoucí zaměstnanec zaměstnavatele.  

Z důvodu zrušení své části (organizační složky) přitom může zaměstnavatel rozvázat se zaměstnancem pracovní poměr výpovědí jen tehdy, jestliže nadále nehodlá provozovat (relativně samostatnou) činnost, kterou se část zaměstnavatele dosud podílela na plnění úkolů zaměstnavatele. A v důsledku toho tak zaměstnavatel pozbyl možnost přidělovat zaměstnanci působícímu ve zrušované části práci podle pracovní smlouvy. 

Tip: Kdy má zaměstnanec nárok na odstupné?

Klíčová indicie k rozlišení obou výpovědních důvodů

Kdyby zaměstnavatel i po zrušení své části (organizační složky) zamýšlel nadále provozovat činnost dosud konanou ve zrušované části, nejde o zrušení části zaměstnavatele. Nemůže tedy být platně použit výpovědní důvod zrušení části zaměstnavatele. Zásadně pak půjde o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivity práce nebo jinou organizační změnu, která je důvodem k výpovědi pro nadbytečnost zaměstnance.

Zákaz výpovědi

Výpověď pro nadbytečnost nesmí zaměstnavatel zaměstnanci dát, když je ten v ochranné době. Zákaz výpovědi pro nadbytečnost tak platí v době, kdy je zaměstnanci nařízena karanténa nebo je uznán dočasně práce neschopným pro nemoc nebo úraz (pokud si tuto neschopnost úmyslně nepřivodil nebo nevznikla-li tato neschopnost jako bezprostřední následek opilosti zaměstnance nebo zneužití návykových látek).

Dále zejména v době, kdy je zaměstnankyně těhotná nebo kdy zaměstnankyně čerpá mateřskou dovolenou nebo kdy zaměstnanec čerpá otcovskou dovolenou anebo kdy zaměstnankyně nebo zaměstnanec čerpají rodičovskou dovolenou. Taková výpověď uplatněná v ochranné době je neplatná. Pro zrušení části zaměstnavatele je ovšem výpověď přípustná a platná i během dočasné pracovní neschopnosti, karantény zaměstnance, těhotenství zaměstnankyně apod.

Tip: Pět případů, kdy můžete přijít o práci, i když jste na neschopence

Prodloužení výpovědní doby

Byla-li dána zaměstnanci výpověď ještě před počátkem ochranné doby (tedy např. před onemocněním zaměstnance) tak, že by výpovědní doba měla uplynout v ochranné době, ochranná doba se do výpovědní doby nezapočítává. Pracovní poměr skončí teprve uplynutím zbývající části výpovědní doby po skončení ochranné doby, ledaže zaměstnanec sdělí zaměstnavateli, že na prodloužení pracovního poměru netrvá. 

Vysvětlující příklad

Zaměstnanec, kterému byla doručena výpověď pro nadbytečnost 19. dubna 2024, později onemocněl. Dvouměsíční výpovědní doba mu začala běžet 1. května 2024 a 30. června téhož roku mu měl jejím uplynutím skončit pracovní poměr. Jenomže zaměstnanec v průběhu ochranné doby 28. června 2024 onemocněl a byl v pracovní neschopnosti až do 15. července 2024. Jeho pracovní poměr se proto prodloužil a skončil až 18. července 2024. Došlo k prodloužení pracovního poměru o ochrannou dobu. Kdyby však zaměstnanec dostal výpověď pro zrušení části zaměstnavatele, k prodloužení výpovědní doby ani k prodloužení trvání pracovního poměru by nedošlo.

Čtěte také:

Zaměstnanci i zaměstnavatelé mohou poslat výpověď také elektronicky, a to i bez souhlasu druhé strany

Rozvrhování práce zaměstnancem od roku 2025